'Avançamos, mas não podemos nos iludir': como é ser mulher no mercado de trabalho em 2026?

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A sanção da Lei da Igualdade Salarial, em 2023, já trouxe avanços, ainda que lentos. A participação das mulheres no mercado formal de trabalho cresceu 11% desde a entrada em vigor da norma. Contudo, a diferença salarial persiste e, neste semestre, teve um aumento leve.

Os dados, que são do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios 2026 do Governo Federal, apontam que elas ganham, em média, 21,3% a menos do que os homens em empresas privadas de médio a grande porte — três pontos percentuais a mais em comparação com a primeira edição do relatório, de 2024.

Amanda Dias, comunicadora, orientadora financeira e sócia fundadora da Grana Preta, diz que os avanços são importantes, mas seguem insuficientes. "A desigualdade não está só no salário, mas na forma como o tempo, o cuidado e as oportunidades são distribuídos. Hoje, as mulheres ganham menos, cuidam mais, sustentam a vida familiar como um todo, pagam mais caro quando precisam de crédito e ainda têm seus recursos coletivizados. Ou seja, a prioridade é sempre a manutenção da família, e nunca a construção de patrimônio", analisa.

Essa contradição aparece com mais evidência na situação das mulheres não brancas. Elas cresceram 29% nos cargos de carteira assinada, mas são as que ganham o menor rendimento. Além disso, houve um recuo no salário médio recebido por elas, de R$ 3.040,89 em 2024 para R$ 3.026,66. Mesmo enfrentando impasses por conta do gênero, mulheres brancas tiveram um leve acréscimo no rendimento médio mensal (1,14%). Essa disparidade demonstra as dificuldades no acesso equânime ao mercado de trabalho, em que mulheres negras enfrentam ainda mais resistência.

Mesmo desvalorizadas, as mulheres são as que mais acumulam responsabilidades financeiras. Mais da metade dos lares brasileiros são chefiados por mulheres, segundo levantamento da FGV (Fundação Getúlio Vargas) com base em dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). A maioria se autodeclara como negra, tem ensino médio ou superior incompleto e mora em cidades grandes do Sudeste. Nesse contexto, o empreendedorismo surge como uma resposta ao subemprego, renda baixa e falta de suporte no cuidado. Uma pesquisa divulgada em março pelo Instituto Consulado da Mulher com a ENGIE Brasil e apoio do Instituto Be.Labs aponta que 71% das nanoempreendedoras no Brasil são negras e 75% começaram a empreender por falta de opção no mercado de trabalho. O rendimento mensal de 80% delas é de até R$ 3 mil.

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Amanda Dias aponta que há uma narrativa de que falta organização financeira para mulheres. Mas isso não se confirma: mesmo acessando piores condições de crédito e recebendo um quinto a menos que homens, um estudo da fintech Neon indica que elas quitam dívidas 11,6% a mais que eles.

"Disciplina não é o problema. O que existe é um cenário onde a renda não dá conta do custo médio de vida", diz ela. Atualmente, os brasileiros precisam desembolsar cerca de R$ 3.520 com despesas básicas, como moradia, mercado e contas. "Sem redistribuir o cuidado, enfrentar a desigualdade racial e rever o acesso ao crédito, a tendência é seguir avançando sem mudar o jogo. Até lá, continuaremos vendo mulheres competentes financeiramente presas a uma lógica de sobrevivência que as impede de viver a prosperidade", pontua.

O trabalho não acaba quando as mulheres vão para casa. A última Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios, do IBGE) mostra que, por mais que elas trabalhem menos tempo fora de casa, gastam 21,3 horas semanais em afazeres domésticos. A média semanal dos homens é de 8,8 horas. O preço disso é o adoecimento. A Pesquisa Sem Parar 2025: O trabalho e a vida das mulheres cinco anos depois do início da pandemia indica que 43% das mulheres são as únicas responsáveis pelo trabalho doméstico; 48% cuidam de alguém sem remuneração, principalmente familiares; e 60% relatam cansaço e dores físicas. Os dados foram levantados pela SOF – Sempreviva Organização Feminista em parceria com a Gênero e Número e apoio do Ministério das Mulheres.

A jornalista e publicitária Maíra Liguori, diretora das organizações Think Olga e Think Eva, é contundente ao afirmar que a sobrecarga do trabalho de cuidado é "um dos principais motores da desigualdade entre os gêneros".

"Estamos falando de um fenômeno cíclico que faz com que as mulheres permaneçam em situação de subalternidade, inclusive econômica", diz Liguori.

Sete em cada 10 pessoas diagnosticadas com depressão e ansiedade no Brasil são mulheres e a proporção é a mesma dos atendimentos por burnout no Sistema Único de Saúde (SUS), segundo dados do Ministério da Saúde. O relatório Esgotadas, do Lab Think Olga, de 2023, apontou que 86% das brasileiras consideram enfrentar uma carga alta de responsabilidades e 45% já foram diagnosticadas com algum transtorno mental.

É por essa razão que diversos especialistas apontam que o fim da escala de trabalho 6x1, em tramitação no Congresso em formato de projeto de lei e PEC (Proposta de Emenda Constitucional), poderia trazer um ganho significativamente maior para as mulheres. Além disso, Liguori cita a instauração da Política Nacional de Cuidados e o Plano Nacional de Cuidados. Em fase de implementação, visam reconhecer o trabalho de cuidado com a devida importância e criar estruturas de apoio para quem cuida e de transformação cultural. Além disso, Liguori analisa que as políticas devem aliviar principalmente mulheres de baixa renda e de regiões menos favorecidas. “Com mais suporte, elas poderão ter mais tempo para estudar, buscar qualificação, ampliar sua disponibilidade para o trabalho remunerado e reorganizar o cuidado dentro de casa.”

"Não se trata de defender que as mulheres deixem de cuidar, mas esta função não deve ser exclusiva das mulheres. Os homens também são capazes de cuidar. E, à medida que forem sendo mais envolvidos nesse trabalho, será possível alcançar maior equilíbrio no ambiente profissional", analisa Maíra Liguori.

A maternidade é vista pelo mercado de trabalho como uma “interrupção” na carreira, argumento que tende a ser usado para justificar que mulheres custam “mais caro” e rendem “menos” por terem direito à licença-maternidade. Quase metade das mulheres são demitidas ou deixam os empregos dois anos depois da licença-maternidade, diz um estudo da FGV de 2018.

Outro levantamento de 2025 da plataforma de empregos Catho mostrou que 60% das mães estavam fora do mercado de trabalho e 83,7% já foram questionadas por recrutadores sobre filhos em entrevistas de emprego — ação que é ilegal e inconstitucional. Dani Junco, CEO da B2Mamy, aceleradora de negócios de mães empreendedoras, diz que isso na verdade é uma “exclusão sistêmica”. Ela analisa que os principais entraves para mulheres são culturais e estruturais que as “penalizam”: a desconfiança sobre sua disponibilidade, comprometimento e performance aumentam, enquanto as oportunidades, o reconhecimento e o salário recebido diminuem.

Por mais que essas demandas tenham entrado na agenda empresarial, ela avalia que o preconceito passou a ser mais sutil. “Talvez esse seja o ponto mais crítico agora porque o que não é explícito é mais difícil de transformar”, enfatiza. Com a sanção da Lei da Licença-Paternidade, em março deste ano, há uma possibilidade animadora de que, gradualmente, o cenário se equilibre. Isso porque, ao equiparar o período da licença entre homens e mulheres, o cuidado deixa de ser visto como responsabilidade exclusiva das mães e a contratação feminina deixaria de ser considerada um risco. Mas há ressalvas: para surtir o efeito desejado, é necessário comprometimento total das empresas e funcionários homens.

“Lei sem adesão cultural não funciona. Se líderes homens não utilizam a licença e as empresas não a incentivam de forma ativa e segura, o impacto fica limitado”, pontua Junco.

A força de trabalho conta com 52,8% de mulheres e, destas, 37,1% trabalham sem carteira assinada, segundo dados do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. No entanto, há um agrupamento importante entre as mulheres que atuam dentro das normas da CLT com vínculos de trabalho formais: a maioria ocupa cargos que desempenham funções de cuidado, como Recursos Humanos e Enfermagem. Veja no infográfico abaixo.

Por outro lado, as mulheres ainda não conseguiram chegar de forma expressiva nas áreas STEAM (acrônimo que corresponde à Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). Além de apresentarem os maiores salários entre os grupos analisados pelo estudo, elas são predominantemente masculinas.

Déborah De Mari, fundadora da iniciativa Força Meninas e incentiva a entrada de meninas de 11 a 15 anos no setor, diz que essa escolha não é individual. “Isso é o resultado de um sistema que historicamente direciona, desde muito cedo, meninas para trajetórias muito diferentes dos meninos", aponta.

Ela analisa que o mercado de trabalho reforça o ciclo de violências que as empurra para fora dessas funções, naturalizando a ideia de que essas áreas exigem uma suposta “lógica” associada ao masculino.

“Há uma questão de igualdade de gênero, sim, mas também de inclusão produtiva, já que esse setor implica no desenvolvimento de áreas cruciais para o futuro", comenta.

“Mulheres que estão nessas áreas e permanecem são exceção. Além de ser uma jornada solitária, a exclusão de mulheres é muito naturalizada. Começamos a inverter isso desde cedo, quando se ensina meninas que elas podem e são capazes. É o sistema que as afasta.”

O crescimento da participação feminina não é proporcional à chegada destas mulheres a cargos de gestão e liderança. O relatório The State of Women in Leadership: Global Employment Trends in 2026, organizado pelo LinkedIn, mostra os índices de lideranças femininas em 70 países. O Brasil ocupa a 29ª posição, com 32,2% dos cargos de liderança ocupados por mulheres — para se ter ideia, a Finlândia fica em primeiro (45,1%) e, por último, Arábia Saudita e Paquistão ficam empatados (12%).

“Isso é consequência do machismo. Existe uma repulsa em reconhecer a competência de mulheres para funções tidas como ‘naturalmente masculinas’, em ser liderado por uma mulher", explica Thaise Xavier, pesquisadora e fundadora do projeto Elas Trabalham.

“As mulheres ocupam postos considerados inferiores desde a Revolução Industrial porque a nossa mão de obra é vista como menos competente para a economia. Quem consegue furar essa barreira passa a ser analisada sob a perspectiva de gênero, não de desempenho. Isso gera um mercado ansioso pelo erro de uma mulher que justifique que ‘não são aptas a liderar’”, diz.

Por mais que o percentual seja animador, o relatório aponta que o crescimento atingiu um teto. A pesquisadora cita dois fatores da ordem mundial que impactaram muito a garantia dos direitos das mulheres: a pandemia e o avanço da onda conservadora.

“Há todo um sistema moral e prático que trabalha para tornar a caminhada profissional das mulheres mais difícil, ao passo que também é usada para justificar não colocá-la na liderança.” Também pondera que isso acontece devido a um “arrefecimento do mercado de trabalho, que limita desproporcionalmente o avanço das mulheres para cargos de liderança”. Entre 2021 e 2025, o índice subiu 0,5%. “É preciso comemorar quando esse número aumenta independentemente da quantidade, porque vivemos em uma sociedade em que dinheiro é poder e liberdade. Mas não podemos nos iludir.”

Tão difícil quanto entrar no mercado de trabalho pode ser permanecer nele. O 19º Anuário de Segurança Pública, do FBSP (Fórum Brasileiro de Segurança Pública) aponta que foram registrados 8.353 casos de assédio sexual em 2025, 6,7% a mais que o da edição anterior. Elas ainda têm mais chances de viver situações de assédio moral e enfrentam o chamado teto de vidro, que são barreiras invisíveis que impedem que mulheres cheguem a cargos de liderança e gestão.

Isso acontece com mais intensidade com empresas privadas que estão silenciosamente desacelerando seus programas de Diversidade e Inclusão (DEI), seguindo a toada que aconteceu nos Estados Unidos após uma decisão da Suprema Corte dos Estados Unidos ter derrubado ações afirmativas dentro do governo Trump. No Brasil, esses cortes também acontecem com justificativa no cenário macroeconômico instável do país e no aumento da resistência a ações afirmativas.

"Esse retrocesso é o resultado de concepções superficiais sobre responsabilidade social, sustentabilidade e governança", aponta a psicóloga e professora do IFRJ (Instituto Federal do Rio de Janeiro) Jaqueline Gomes de Jesus, Doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações.

Contudo, o Brasil conta com um arcabouço legal que incentiva e apoia a implementação de ações afirmativas para incluir minorias como mulheres, negros, indígenas, pessoas LGBTQIA+ e PcDs. Além disso, a professora entende que, em breve, estes conselhos devem viver um momento de retomada. “É impossível apagar a existência dessas pessoas e será inevitável que haja ações para acesso e permanência de grupos minorizados no ambiente de trabalho”, pensa.